Ein 17-Jähriger öffnet keine Jobbörse und liest keine E-Mails — aber sein Handy ist den ganzen Tag in der Hand. Genau dort zeigen wir Ihren Ausbildungsplatz: auf Instagram bei den Jugendlichen, parallel auf Facebook bei den Eltern, die mitentscheiden. Beworben wird sich in 60 Sekunden, ohne Anschreiben, ohne Lebenslauf.
Die ersten beiden Werte sind gerundete Branchenschätzungen zum deutschen Ausbildungsmarkt (u. a. Bundesinstitut für Berufsbildung, Bundesagentur für Arbeit). Sie beschreiben die Ausgangslage — nicht das Ergebnis einer einzelnen Kampagne.
Azubi-Recruiting über Social Media bezeichnet die gezielte Ausspielung offener Ausbildungsplätze über bezahlte Kampagnen auf Instagram und Facebook. Statt darauf zu warten, dass ein Schulabgänger eine Jobbörse öffnet, erscheint der Ausbildungsplatz dort, wo Jugendliche täglich mehrere Stunden verbringen — im Feed, in Stories und in Reels auf dem Smartphone.
Der entscheidende Unterschied zu allen anderen Zielgruppen: Bei der Ausbildungsplatzwahl entscheiden zwei Parteien. Der Jugendliche muss den Beruf wollen, die Eltern müssen das Unternehmen gut finden. Deshalb läuft eine Azubi-Kampagne immer zweigleisig — Instagram für die Jugendlichen, Facebook für die Eltern.
Bei jobtastic ist das ein Full-Service-Paket: Wir gestalten die Anzeigenmotive, bauen die Job-Landingpage in Ihrem Corporate Design, steuern das Targeting im Umkreis Ihres Standorts, holen die Bewerbungen über ein Express-Bewerbungsformular ohne Anschreiben herein und begleiten den Kontakt per WhatsApp bis zum Kennenlerngespräch.
Jedes Jahr verlassen hunderttausende junge Menschen die Schule — und trotzdem bleiben zehntausende Ausbildungsplätze leer. Das ist kein Mengenproblem, sondern ein Wahrnehmungsproblem: Die beiden Seiten finden einander nicht.
Stories und Reels erreichen Schulabgänger dort, wo sie ohnehin sind. Was hier zählt: Wie sieht der Alltag aus, wer sind die Leute, was verdiene ich — und ob das Ganze nach einem Ort aussieht, an dem man sich wohlfühlt. Hochglanz wirkt unglaubwürdig; ehrliche Handyaufnahmen aus dem Betrieb schlagen jedes Imagevideo.
Kaum eine Ausbildungsentscheidung fällt ohne die Eltern. Sie stellen andere Fragen: Ist der Betrieb solide, wird übernommen, gibt es eine Perspektive. Diese Zielgruppe ist auf Facebook hervorragend erreichbar — und wird von den meisten Ausbildungsbetrieben komplett übersehen.
Ein Jugendlicher scrollt abends im Bett. Er liest keine Stellenbeschreibung — aber er bleibt drei Sekunden an einem Bild hängen, wenn es echt aussieht. Deshalb bauen wir jede Kampagne in allen vier Platzierungen aus. Tippen Sie sich durch die Formate.
Die Feed-Anzeige im Hochformat belegt den größtmöglichen Anteil des Bildschirms, ohne vom Algorithmus beschnitten zu werden. Sie trägt die meiste Reichweite — und ist deshalb das Motiv, bei dem die Headline sitzen muss.
12 Azubis, eigene Projekte, Übernahme nach der Ausbildung. Start August 2027.
Stories sind für Jugendliche kein Werbeformat, sondern die normale Art zu kommunizieren. Die Anzeige füllt den kompletten Bildschirm, es gibt keine konkurrierende Anzeige daneben — dafür ist das Zeitfenster brutal kurz.
Ein Tag als Azubi bei uns — ungeschnitten. Ausbildungsplätze 2027 sind offen. #azubi #ausbildung
Jugendliche konsumieren Video, nicht Text. Ein Reel, in dem ein Azubi seinen Arbeitstag zeigt, beantwortet in zwanzig Sekunden mehr Fragen als eine ganze Stellenbeschreibung — und wird nebenbei an Freunde weitergeschickt.
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Diese Anzeige richtet sich nicht an den Jugendlichen, sondern an seine Eltern. Sie entscheiden mit — und sie sind auf Facebook hervorragend erreichbar, während sie auf Instagram kaum stattfinden. Deshalb bekommen sie eine eigene Anzeige mit eigener Tonalität: gesiezt, sachlich, mit Betonung auf Sicherheit und Perspektive.
Alle gezeigten Anzeigen sind Gestaltungsbeispiele eines fiktiven „Musterbetrieb GmbH". Namen, Vergütungen und Interaktionszahlen sind exemplarisch. In Ihrer Kampagne entstehen Motive, Texte und Landingpage in Ihrem Corporate Design und mit Ihren Konditionen.
Zwischen einer Anzeige, die Bewerbungen bringt, und einer, die nur Geld kostet, liegen fünf Entscheidungen. Fahren Sie über die Punkte, um sie im Motiv zu finden.
Jugendliche und Eltern suchen einen Ausbildungsplatz in erreichbarer Nähe. Ein regionaler Betriebsname schafft sofort Vertrauen, eine anonyme Konzernmarke nicht.
„Schule fertig. Und jetzt?" ist die Frage, die sich der Jugendliche gerade selbst stellt. „Wir suchen Auszubildende" beschreibt Ihr Problem — und interessiert niemanden.
„Ausbildung Industriemechaniker:in · Start August 2027" beantwortet Beruf und Zeitpunkt in einer Zeile. Das Startjahr ist entscheidend — es trennt Interessenten von denen, die erst nächstes Jahr die Schule beenden.
Die Ausbildungsvergütung ist für Jugendliche und Eltern gleichermaßen das erste Kriterium. Wer sie nennt, wirkt selbstbewusst; wer sie verschweigt, wirkt, als hätte er etwas zu verbergen.
Die größte Angst vor der ersten Bewerbung ist das Anschreiben. „In 60 Sekunden bewerben" nimmt sie weg, noch bevor der Jugendliche überhaupt geklickt hat.
Eine Realschülerin, ein Studienabbrecher und eine Mutter mit Sorgen um die Zukunft ihres Sohnes reagieren auf völlig unterschiedliche Argumente. Deshalb läuft nie ein einzelnes Motiv, sondern ein Set — gegeneinander getestet, und nach wenigen Tagen sieht man, welches gewinnt.
Azubi-Recruiting ist das einzige Recruiting mit einem festen Jahresrhythmus. Wer erst im Frühjahr anfängt, bewirbt sich um die Jugendlichen, die alle anderen schon abgelehnt haben. Dieser Zeitplan bezieht sich auf einen Ausbildungsstart im August.
Die Jugendlichen beginnen im vorletzten Schuljahr, sich umzuschauen. Berufsmessen, Praktika, erste Gespräche zu Hause. Entschieden ist noch nichts — aber die Namen der Betriebe, die jetzt auftauchen, bleiben hängen.
Das Halbjahreszeugnis liegt vor, der Druck von Schule und Eltern steigt spürbar. Jetzt werden die meisten Bewerbungen geschrieben — und die meisten Ausbildungsverträge für den kommenden August entstehen in diesem Fenster.
Zusagen werden verglichen, Verträge unterschrieben. Wer bis hierhin niemanden gefunden hat, konkurriert mit Betrieben, die ihre Plätze längst besetzt haben — und mit Jugendlichen, die bereits mehrere Angebote auf dem Tisch haben.
Die unterschätzte Phase. Verträge platzen, Jugendliche werden doch nicht genommen, manche entscheiden sich um. Gleichzeitig sind fast alle Kampagnen der Wettbewerber abgeschaltet — die Konkurrenz um Aufmerksamkeit ist gering.
Kurz gesagt: Die Kampagne sollte spätestens im Dezember laufen — besser schon im Oktober. Wer im April startet, kann noch etwas erreichen, zahlt aber mehr für weniger Auswahl. Und falls Ihnen im Juli noch Plätze fehlen: Genau dann ist der Wettbewerb am schwächsten.
Sieben Schritte, ein System. Sie liefern Logo, Fotos und die Eckdaten der Stelle — alles andere übernehmen wir und Sie sehen jeden Schritt im Dashboard.
Wir klären in einem Termin, was Ihre Ausbildung wirklich unterscheidet: Vergütung, Übernahmequote, eigene Projekte, Azubi-Team, Berufsschulort, Extras wie Führerschein- oder Fahrtkostenzuschuss. Aus diesen Antworten entstehen die Botschaften.
Wir gestalten das Motiv-Set für Feed, Story, Reel und Facebook — jeweils in zwei Tonalitäten, eine für Jugendliche und eine für Eltern. Dazu die Job-Landingpage in Ihren Farben, mit Ihren Bildern und Ihren echten Azubis.
Die Anzeigen laufen 60 Tage — Instagram an Jugendliche im Umkreis Ihres Standorts, Facebook parallel an deren Eltern. Ausgesteuert nach Region, Alter und Interessen, damit kein Budget in Regionen fließt, aus denen niemand zur Berufsschule pendelt.
Die größte Hürde für Jugendliche ist das Anschreiben — viele brechen genau dort ab. Stattdessen beantworten sie wenige Fragen: Schulabschluss, Wunschberuf, Startjahr, Wohnort, Erreichbarkeit. Zeugnisse können später nachgereicht werden.
Jugendliche lesen keine E-Mails — WhatsApp aber innerhalb von Minuten. Der Bewerber bekommt sofort eine persönliche Nachricht mit Foto der Ansprechpartnerin und den nächsten Schritten. Wer erst nach zwei Wochen einen Brief schickt, hat schon verloren.
Alle Bewerbungen, Status und Unterlagen an einem Ort — sortierbar, mit klaren Stufen von „Neu" bis „Vertrag unterschrieben". Automatische Erinnerungen greifen, wenn jemand nicht reagiert oder eine Bewerbung zu lange unbearbeitet liegt.
Sie führen die Gespräche, wir liefern die Zahlen dazu: Reichweite, Klicks, Bewerbungen und Kosten je Bewerbung — pro Motiv und pro Plattform. Nach der Laufzeit wissen Sie, welches Argument bei Jugendlichen und welches bei Eltern gezogen hat.
Viele Jugendliche haben eine E-Mail-Adresse nur, weil die Schule sie verlangt hat — und schauen wochenlang nicht hinein. WhatsApp dagegen ist ihr Standardkanal. Genau deshalb läuft der Kontakt nach der Bewerbung dort weiter, wo die Zielgruppe ohnehin ist.
Full Service aus einer Hand — Sie brauchen weder eine Agentur für die Motive noch eine Werbeanzeigen-Fachkraft im Haus noch ein eigenes Bewerbermanagement.
Die Anzeige weckt Interesse — überzeugt wird auf der Landingpage. Wir bauen für jeden Ausbildungsberuf eine eigene Seite in Ihren Farben, mit Bildern aus Werkstatt, Büro und Team, und genau den Informationen, die vor einer Bewerbung zählen: Vergütung, Ablauf der Ausbildung, Berufsschulort, Übernahmechancen und Ansprechpartner. Darunter das Express-Bewerbungsformular — kurz genug, dass ein 16-Jähriger es in der Bahn ausfüllt.
Feed, Story, Reel und Facebook — als Set gestaltet und im Corporate Design Ihres Betriebs. Inklusive mehrerer Varianten, die gegeneinander getestet werden.
Zwei Zielgruppen, zwei Tonalitäten, zwei Plattformen — aber eine Kampagne. Den Mitentscheider am Küchentisch übersehen die meisten Ausbildungsbetriebe komplett.
Wenige Fragen statt Bewerbungsmappe: Schulabschluss, Wunschberuf, Startjahr, Wohnort, Erreichbarkeit. Zeugnisse kommen später — erst muss der Kontakt zustande kommen.
Kein Jugendlicher öffnet regelmäßig sein E-Mail-Postfach. Über WhatsApp Recruiting antwortet er innerhalb von Minuten — mit einem Tipp auf einen Button.
Sie sehen, was Ihr Geld tut: Reichweite, Klicks, Bewerbungen und Kosten je Bewerbung — aufgeschlüsselt nach Motiv, Plattform und Zielgruppe.
Wer eine Pflegeausbildung sucht, tickt anders als jemand, der Fachinformatiker werden will. Deshalb bekommt jeder Bereich eigene Motive, eigene Tonalität und ein eigenes Zielgruppenprofil.
Anlagenmechanik, Elektro, Zimmerei, Maler, Dachdecker. Hier zieht das sichtbare Ergebnis: etwas mit den Händen bauen, das abends fertig dasteht — und ein Gehalt ab Tag eins statt Studienschulden.
Industriemechanik, Mechatronik, Zerspanung, Elektronik. Moderne Maschinen, strukturierte Ausbildung, oft überdurchschnittliche Vergütung — und ein Ausbildungszentrum, das man zeigen kann.
Büromanagement, Industrie- und Großhandelskaufleute, Spedition, Bank, Versicherung. Die Zielgruppe hat meist Realschulabschluss oder Abitur und vergleicht sehr genau — Weiterbildung und Aufstieg sind hier das Hauptargument.
Pflegefachkraft, MFA, ZFA, Pharmazeutisch-technische Assistenz. Sinn ist hier das stärkste Argument — aber nur, wenn gleichzeitig Dienstplansicherheit und Vergütung offen benannt werden.
Fachinformatik, IT-Systemkaufleute, Mediengestaltung. Stark umkämpft und mit vielen Studienabbrechern als zusätzlicher Zielgruppe — hier lohnt eine eigene Ansprache für Umorientierer.
Einzelhandel, Fachlagerist, Koch, Hotelfach, Fachkraft für Lagerlogistik. Große Zielgruppe, hohe Abbruchquoten — wer hier von Anfang an ehrlich über Arbeitszeiten spricht, spart sich später den Ärger.
Weitere Bereiche, für die wir Azubi-Kampagnen aufsetzen:
Kein Sammelpostfach, in dem eine Bewerbung untergeht, weil die Ausbildungsleitung im Urlaub war. Gerade bei Azubis zählt Tempo: Wer drei Tage nicht antwortet, hat den Bewerber verloren.
Von „Neu" über „Kennenlernen" bis „Vertrag unterschrieben" — jederzeit sichtbar, wo jeder Bewerber steht.
Ausbildungsleitung, Personal und Fachabteilung arbeiten im selben System — ohne dass eine Bewerbung doppelt bearbeitet wird.
Automatische Wiedervorlage, wenn ein Bewerber nicht antwortet oder eine Bewerbung zu lange unbearbeitet liegt.
Direkt aus dem Dashboard antworten — ohne privates WhatsApp und ohne Diensthandy für Ihre Ausbildungsleitung.
Reichweite, Klicks, Bewerbungen und Kosten je Bewerbung — pro Motiv, pro Plattform, pro Ausbildungsberuf.
Dokumentierte Einwilligung, AV-Vertrag nach Art. 28 DSGVO, Server in der EU und definierte Löschfristen.
In der Demo zeigen wir Ihnen die echte Oberfläche — mit einem Ihrer Ausbildungsberufe.
Ausbildungsbörsen sind nicht falsch — sie erreichen nur eine andere, viel kleinere Gruppe. Die meisten unserer Kunden nutzen beides und verschieben das Budget mit der Zeit.
| Kriterium | Ausbildungsbörse | Jobkampagne mit jobtastic |
|---|---|---|
| Erreichte Zielgruppe | nur wer aktiv sucht | alle Jugendlichen im Umkreis — auch die unentschlossenen |
| Eltern | werden gar nicht erreicht | eigene Anzeige auf Facebook, eigene Tonalität |
| Sichtbarkeit | abhängig von Suchbegriff und Ranking | im Feed, ohne dass jemand suchen muss |
| Gestaltung | Standardlayout des Portals | eigene Motive mit Ihren echten Azubis |
| Bewerbungsweg | Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse | Express-Bewerbung in rund 60 Sekunden |
| Mobile Nutzung | häufig Desktop-Formular auf dem Handy | durchgehend für das Smartphone gebaut |
| Erstkontakt | Standardmail, oft ungelesen | persönliche WhatsApp-Nachricht in Sekunden |
| Video | nicht vorgesehen | Reels mit echten Azubis aus Ihrem Betrieb |
| Messbarkeit | Aufrufe der Anzeige | Reichweite, Klicks, Bewerbungen, Kosten je Bewerbung |
| Optimierung | Anzeige läuft, wie sie ist | Motive werden getestet, schwache abgeschaltet |
Die meisten Jugendlichen wissen im Herbst noch nicht, was sie wollen. Im Feed sehen sie Ihren Betrieb trotzdem.
Die Zielgruppe, die am Küchentisch mitentscheidet — und die fast niemand bespielt.
Ohne Anschreiben bricht kaum jemand ab. Genau daran scheitern die meisten Erstbewerbungen.
Antwort per WhatsApp in Minuten statt Briefpost in zwei Wochen.
Wer vorher ehrlich zeigt, wie der Alltag aussieht, erlebt seltener böse Überraschungen im ersten Lehrjahr.
Ausspielung im Umkreis Ihres Standorts — Azubis pendeln nicht quer durch die Republik.
Feste Laufzeit, festes Budget, transparente Kosten je Bewerbung im Reporting.
Bei Ausbildungsplätzen bewerben sich regelmäßig Jugendliche unter 16 Jahren. Das ist datenschutzrechtlich ein Sonderfall, den viele Bewerbungsprozesse übersehen: Für diese Altersgruppe ist die Einwilligung der Erziehungsberechtigten zu berücksichtigen. In unserem Bewerbungsprozess ist das abgebildet.
Sie brauchen weder eine Marketingabteilung noch Erfahrung mit Werbeanzeigen. Was am meisten hilft, sind Ihre eigenen Azubis — ein paar Handyaufnahmen von ihnen schlagen jede Agenturproduktion.
Wir schauen uns Ihre offenen Ausbildungsberufe konkret an: welche Argumente bei Jugendlichen und welche bei Eltern ziehen, wie die Motive aussehen würden und wann die Kampagne für Ihren nächsten Ausbildungsstart laufen sollte. Unverbindlich.
Azubi-Recruiting über Social Media bezeichnet die gezielte Ausspielung offener Ausbildungsplätze über bezahlte Kampagnen auf Instagram und Facebook. Statt zu warten, bis ein Schulabgänger eine Ausbildungsbörse öffnet, erscheint der Ausbildungsplatz direkt im Feed, in Stories und in Reels. Ergänzt wird das durch eine Job-Landingpage im Corporate Design und eine Express-Bewerbung ohne Anschreiben.
Weil sich Angebot und Nachfrage nicht finden. Jedes Jahr verlassen hunderttausende Jugendliche die Schule, und trotzdem bleiben zehntausende Ausbildungsplätze frei. Der Grund ist selten das Angebot selbst, sondern die Sichtbarkeit: Wer nur auf Ausbildungsbörsen und in der Zeitung inseriert, erreicht ausschließlich die kleine Gruppe, die dort gerade aktiv sucht. Die große Mehrheit der Unentschlossenen sieht Ihren Betrieb nie.
Ja, und zwar zuverlässiger als über jeden anderen Kanal. Jugendliche verbringen täglich mehrere Stunden auf dem Smartphone, ein großer Teil davon in Feed, Stories und Reels. Sie lesen dort keine Stellenanzeigen, aber sie bleiben an Bildern und kurzen Videos hängen. Entscheidend ist, dass die Anzeige nicht wie eine Anzeige aussieht, sondern wie ein normaler Beitrag.
Kaum — und genau deshalb läuft Facebook in unseren Azubi-Kampagnen nicht auf die Jugendlichen, sondern auf deren Eltern. Die Altersgruppe der 40- bis 58-Jährigen ist dort hervorragend erreichbar. Da Eltern bei der Ausbildungsplatzwahl fast immer mitentscheiden, ist das eine der wirkungsvollsten und zugleich am seltensten genutzten Zielgruppen im gesamten Azubi-Marketing.
Weil eine Ausbildungsentscheidung praktisch nie allein getroffen wird. Der Jugendliche muss den Beruf wollen, die Eltern müssen den Betrieb für seriös und zukunftssicher halten. Beide stellen völlig unterschiedliche Fragen: Jugendliche interessiert der Arbeitsalltag und das Team, Eltern interessieren Übernahmechancen, Sicherheit und Perspektive. Deshalb bekommen beide eine eigene Anzeige mit eigener Tonalität.
TikTok erreicht die Zielgruppe zweifellos, ist als Recruiting-Kanal aber deutlich aufwendiger: Es verlangt kontinuierlich eigenen Content statt geschalteter Anzeigen, und die Streuverluste bei regionaler Ausspielung sind höher. Für die meisten Ausbildungsbetriebe bringt das Budget auf Instagram und Facebook mehr Bewerbungen pro Euro. Instagram Reels bespielt dasselbe Nutzungsverhalten mit deutlich weniger Aufwand.
Für einen Ausbildungsstart im August sollte die Kampagne spätestens im Dezember laufen, besser bereits ab Oktober. Die Hauptbewerbungsphase liegt zwischen Dezember und Februar, direkt nach dem Halbjahreszeugnis. Wer erst im April startet, konkurriert um Jugendliche, die meist schon Zusagen haben. Für Restplätze lohnt sich zusätzlich eine Kampagne von Juni bis August, weil dann fast alle Wettbewerber ihre Anzeigen abgeschaltet haben.
Jede Kampagne wird für alle relevanten Meta-Platzierungen ausgebaut: Instagram Feed im Hochformat 4:5, Instagram Stories im Vollbild 9:16, Reels als kurzes Video und der Facebook Feed im Querformat 1,91:1. Bei Azubi-Kampagnen kommt hinzu, dass jedes Format in zwei Tonalitäten entsteht — einer für Jugendliche und einer für Eltern.
Wir. Die Gestaltung der Display Ads im Corporate Design Ihres Betriebs ist Teil jeder Jobkampagne. Sie liefern Logo, Farben und Bildmaterial, wir entwickeln daraus Motive, Headlines und Anzeigentexte. Mehrere Varianten laufen gegeneinander, damit sich zeigt, welches Argument bei welcher Zielgruppe tatsächlich zieht.
Nötig ist es nicht, aber es ist mit Abstand der stärkste Hebel. Jugendliche glauben anderen Jugendlichen — ein Azubi, der in zwanzig Sekunden seinen Arbeitstag zeigt, überzeugt mehr als jede Hochglanzproduktion. Meist finden sich ein oder zwei Auszubildende, die Lust darauf haben. Freiwilligkeit und eine schriftliche Einverständniserklärung sind dabei selbstverständlich.
Es geht auch ohne, aber eigene Aufnahmen wirken erheblich besser. Jugendliche erkennen Stockfotos sofort und werten sie als Zeichen, dass der Betrieb nichts Echtes zu zeigen hat. Ein paar Handybilder aus Werkstatt, Büro, Pausenraum und vom Azubi-Team genügen völlig — im Social-Media-Umfeld ist Authentizität wichtiger als Bildqualität.
Für die Schaltung wird eine Facebook-Unternehmensseite benötigt, da die Anzeigen von dort ausgehen; ein verknüpftes Instagram-Profil ist sinnvoll, damit die Anzeigen dort im richtigen Namen erscheinen. Beides richten wir im Setup mit ein, falls es noch nicht existiert. Ein aktiv bespielter Kanal mit regelmäßigen Posts ist dagegen keine Voraussetzung.
Gerade dort ist der Hebel am größten. Bei Berufen, die kaum jemand kennt, sucht auch niemand aktiv danach — eine Ausbildungsbörse ist dann praktisch wirkungslos. Eine Social-Media-Kampagne dreht die Logik um: Sie zeigt den Beruf Menschen, die noch nie von ihm gehört haben. Entscheidend ist, im Motiv zu zeigen, was man in dem Beruf konkret tut, statt nur die Berufsbezeichnung zu nennen.
Ja. Sinnvoll ist meist eine eigene Anzeigenstrecke je Beruf, weil die Zielgruppen unterschiedlich ticken und unterschiedliche Argumente brauchen. Bei sehr ähnlichen Berufen lassen sich diese bündeln. Was im Einzelfall besser funktioniert, klären wir vor dem Start — ebenso, wie das Budget zwischen den Berufen verteilt wird.
Ein kurzes, mobil optimiertes Formular, das statt Anschreiben und Lebenslauf nur die entscheidenden Fragen stellt: Schulabschluss beziehungsweise angestrebter Abschluss, Wunschberuf, gewünschtes Startjahr, Wohnort und Erreichbarkeit. Der Jugendliche ist damit in rund 60 Sekunden fertig. Zeugnisse und Unterlagen werden erst später angefordert, wenn der Kontakt bereits steht.
Das ist die häufigste Sorge — in der Praxis passiert eher das Gegenteil, wenn die Anzeige richtig gebaut ist. Vorqualifiziert wird nicht über die Länge des Formulars, sondern über den Inhalt der Anzeige und die gezielten Fragen: Wer im Motiv Vergütung, Startjahr und Anforderungen klar benennt, filtert bereits vor dem Klick. Zusätzlich lassen sich Ausschlussfragen einbauen, etwa zum angestrebten Schulabschluss oder zum Startjahr.
Der Bewerber erhält automatisch eine persönliche Nachricht per WhatsApp und E-Mail — mit Foto der Ansprechperson und den nächsten Schritten. Parallel erscheint die Bewerbung in Ihrem Bewerber-Dashboard. Gerade bei Jugendlichen ist Tempo entscheidend: Wer erst nach einer Woche antwortet, hat den Kontakt in der Regel verloren.
Sobald die Kampagne live ist, läuft die Ausspielung sofort an. Erfahrungsgemäß zeigen sich die ersten Reaktionen innerhalb der ersten Tage, ein belastbares Bild ergibt sich nach ein bis zwei Wochen. Wie viele Bewerbungen zusammenkommen, hängt stark von Region, Ausbildungsberuf, Konditionen und Jahreszeit ab — eine seriöse Prognose geben wir erst, wenn wir Ihre Berufe und Ihren Standort kennen.
Ja, oft sogar besonders. Kleine Betriebe konkurrieren auf Ausbildungsbörsen gegen große Namen und gehen dort unter. Im Feed spielt Bekanntheit kaum eine Rolle — dort entscheidet, wie sympathisch und konkret das Motiv ist. Gerade Familienbetriebe punkten mit persönlicher Atmosphäre und einem Chef, der die Azubis beim Namen kennt. Das Budget lässt sich auf einen engen Umkreis konzentrieren.
Ein erheblicher Teil der Ausbildungsverträge wird vorzeitig gelöst, und ein häufiger Grund sind falsche Erwartungen. Wer in der Anzeige zeigt, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht — inklusive früher Arbeitszeiten, körperlicher Arbeit oder Schichtdienst — bekommt vielleicht etwas weniger Bewerbungen, aber deutlich passendere. Ehrliche Motive sind insofern kein Verzicht, sondern eine Investition in die Abbruchquote.
Ja, und diese Gruppe wird stark unterschätzt. Studienabbrecher sind älter, klarer in ihren Vorstellungen und häufig hoch motiviert, brauchen aber eine eigene Ansprache: Sie wollen nicht das Gefühl haben, gescheitert zu sein. Motive wie „Studium abgebrochen? Kein Drama." funktionieren, weil sie genau diese Sorge adressieren. Über das Targeting lässt sich diese Altersgruppe getrennt ausspielen.
Das ist bei Ausbildungsplätzen ein realer Sonderfall, den viele Bewerbungsprozesse übersehen. Bei Jugendlichen unter 16 Jahren ist die Einwilligung der Erziehungsberechtigten zu berücksichtigen. In unserem Bewerbungsprozess ist das abgebildet, die Einwilligung wird dokumentiert, die Verarbeitung läuft über Server in der EU und ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO ist Bestandteil der Zusammenarbeit. Die konkrete rechtliche Ausgestaltung stimmen Sie bitte mit Ihrem Datenschutzbeauftragten ab.
Der Preis setzt sich aus dem Kampagnenpaket und dem Werbebudget zusammen, das direkt an Meta fließt. Was sinnvoll ist, hängt von Region, Ausbildungsberuf und Anzahl der zu besetzenden Plätze ab. Eine Übersicht finden Sie unter Preise & Kosten, konkret wird es in der kostenlosen Demo. Zum Vergleich lohnt sich der Blick auf die Kosten eines unbesetzten Ausbildungsplatzes über drei Jahre.
Ja. Sie können unser Bewerber-Dashboard als führendes System nutzen oder die Bewerbungen in Ihr vorhandenes Bewerbermanagement- beziehungsweise ATS-System leiten. In dem Fall verweist das Formular direkt dorthin, sodass Bewerber und Unterlagen dort landen, wo Ihr Team ohnehin arbeitet.
Nach dem Kickoff entstehen Motive und Job-Landingpage in der Regel innerhalb weniger Arbeitstage. Sobald Sie die Entwürfe freigegeben haben, geht die Kampagne live. Der Zeitfaktor liegt meist bei der Freigabe und der Bereitstellung von Bildmaterial — nicht bei der Umsetzung. Wenn Ihnen kurz vor Ausbildungsstart noch Plätze fehlen, lässt sich eine Restplatz-Kampagne besonders schnell aufsetzen.
Für die wichtigsten Ausbildungsbereiche gibt es eigene Seiten mit passenden Beispielen und Argumenten — dazu die Berufsgruppen, in die Ihre Azubis nach der Ausbildung hineinwachsen.
Eigene Seiten je Ausbildungsbereich
Wenn aus dem Azubi eine Fachkraft geworden ist
Jobkampagnen im Umkreis Ihres Ausbildungsstandorts
